“Inga hårklyverier här, tack!”

Ledare – Nils-Gunnar Karlson

Så är det sommar, och det har det ju faktiskt varit ganska länge, och semestern är i sikte. Kan inte låta bli att se tillbaka på terminen som varit. Nyligen har vi haft årets lönerörelse och jag hoppas verkligen att du fått ett bra utfall. Alla löneprocesser ska syfta till att man relativt sett får rätt lön. Den nya löneprocessen i Svenska kyrkan innebär att allt fler arbetsgivare och anställda pratar pengar. Men jag tror att vi har och har haft svårt att prata pengar i kyrkan. Många arbetsgivare väljer därför den traditionella vägen med förhandling. Att ha lönesättande samtal kräver mycket av både arbetsgivare och arbetstagare. Alla är inte mogna för det. Det gäller att ha goda och väl förankrade lönekriterier, förtroendefulla samtal och gott om tid. Den så kallade dialogmodellen får aldrig bli en monologmodell. När det gäller lönekriterier visar erfarenhet att man inte ska ha alltför många. Det räcker oftast med fem till sex mätbara, väl valda, kända och goda kriterier. Av de samtal jag har fått från medlemmar och förhandlingsombud förstår jag att kvaliteten på ”lönedialogerna” har varierat kraftigt. Har också blivit kontaktad av kyrkoherdar som inte vet vad de ska ta sig till när kyrkomusikern inte accepterar deras löneförslag. Hittar man inte varandra så slutar kanske den siste kyrkomusikern. Det är alltid arbetsgivaren som ansvarar för lönesättningen. Rådet var enkelt: höj budet!

“Viktigt att trotjänare inte missgynnas. Kontinuitet är viktig!”

-Vissa medlemmar hamnar i samtal där det inte finns några uppgjorda eller kända lönekriterier utan de bestäms av chefen i rummet. Oavsett om man tillämpar ”dialogmodellen” eller traditionell förhandling ska löneprocessen ha en inledande överläggning med facken. Där dras riktlinjerna upp, tidplan och form bestäms. Några medlemmar har blivit nollade på grund av sin klädsel, vilket innebär att de inte skulle få något påslag alls. Då brukar jag fråga vilken klädkod som finns på arbetsplatsen och om de fått arbetskläder av arbetsgivaren. Oftast finns varken kod eller klädsel till hands… Eller som när löneförslaget blev lågt på grund av allergi. En annan arbetsgivare tyckte att ärlighet skulle finnas med som kriterium. På min fråga om inte alla anställda ska vara ärliga och hur man i så fall mäter ärlighet, hade den arbetsgivaren inget svar. Det har i vår blivit många noteringar i mitt anteckningsblock, så det kanske kan bli en lärobok framöver om hur man inte ska göra! Tycker mig ha fog för att påstå att kyrkan har en lång resa att göra för att kunna prata pengar med alla sina anställda. Avarterna måste bekämpas om systemet ska kunna rättfärdigas. Chefernas lönesättning får aldrig vara godtycklig. Vid låg lön eller svag löneutveckling ska en åtgärdsplan tas fram. Den ska visa hur man når en bättre löneutveckling. Det är också viktigt att trotjänare som arbetat länge i församlingen, i både med- och motgång, inte missgynnas. Kontinuitet är viktigt. Det tar lång tid att bygga upp en framgångsrik kyrkomusikalisk verksamhet i en församling.

Nils-Gunnar Karlson. Foto: Janeric Andersson

Man kan höja sin lön på flera sätt. Ett sätt att höja sin lön är att byta tjänst. Nu finns det många lediga kyrkomusikertjänster att söka runt om i vårt land. Det är viktigt att Du känner dig uppskattad och får en hygglig lön.

Med alla dessa hårklyverier bakom mig vill jag önska Dig en riktigt skön och avkopplande sommar!

Nils-Gunnar Karlson  Förbundsordförande, KMR